【ベトナム現地採用】日本人社員を採用する方法 | 採用手順・給料・必要書類(労働許可証)まで詳しくご紹介


ベトナムで事業をする際、日本から赴任する駐在員以外に、現地採用の日本人社員を採用する企業が多いでしょう。ただ、進出する日本企業の増加とともに、優秀な現地在住日本人を採用するのが困難になっています。

◯現地採用日本人は売り手市場

現在、現地採用日本人は売り手市場にあるといっていいでしょう。優秀な人材を獲得するには、広い範囲で求人することが必要です。
日本在住の日本人を「現地採用枠」で採用する例もあります。近隣諸国のタイやシンガポールなどで、求職者を探すという方法もあります。

◯日本人現地採用をするときの注意点

まず、日本人を採用をする場合、「日本から来る候補者」と「ベトナム在住の候補者」に分かれます。「日本から来る候補者」を採用する場合は、ビザが取れる人材を採用することが前提となり、ベトナムで就労をする日本人に対しては、労働許可書(ワークパーミット)の取得が義務付けられています。

現時点の取得条件として、大卒かつ5年の実務経験が必要ですが、どんどん条件が厳しくなる傾向にあるため、紹介会社などを通して最新の情報を収集しておく必要があります。「ベトナム在住者の候補者」に関しては、労働許可証を取らずに働いているというケースも見られるため、労働許可証を取得し、それが正しい職種で取られたものかを確認する必要があります。

◯「日本から来る候補者」を採用した場合の注意点

ベトナムにある企業からの転職者と違い、背景となるベトナム 事情に関する知識がありません。以下のような条件をしっかり確認しておきましょう。

  1. ベトナムへ渡航する際の航空券代はどちらが負担するか。
  2. 海外旅行保険に会社負担で加入する場合、試用期間も加入するのか。
  3. どこまで手当がつくのか。例えば住居手当、通勤手当など。
  4. 試用期間のみで本採用にいたらなかったときの対応など。

◯現地採用の日本人の待遇

給与水準は$1,200〜1,500(手取りではなく額面)を相場として考えたらいいでしょう。マネージャークラスであれば、$2,000〜$3,000くらいは必要でしょう。ベトナムの個人所得税は累進課税となっており、日本人社員への給与は税率が高くなるので、給与を決める際には、その点も考慮しておく必要があります。
 
現地採用日本人に関しては、基本的にベトナムの労働法が適用される点に注意しましょう。ベトナムの社会保険、健康保険も強制加入となります。

◯労働許可証(ワークパーミット)の取得

日本人の現地採用に関しては、労働許可証が取得できるかどうかが、もう1つの壁になっています。資格が年々厳しくなっており、採用した日本人が、労働許可証が取得できないため雇用できなかった例もあります。

【完全まとめ】ベトナムの就労ビザ・一時滞在許可証(テンポラリーレジデンスカード)・労働許可証(ワークパーミット)の取得方法・種類について

◯人材紹介会社に依頼する

日本人社員を探すには、人材紹介会社に依頼するのが一般的です。日系の人材紹介会社が多数営業しています。それらの会社に、希望する条件を伝えて、合致する人がいたら、面接を行います。事前面接をしてから紹介してくれる業者が安心です。

 日本からの応募の場合は、メールでやりとりをした後、スカイプによる面接をするのが一般的です。事情が許せば、来越してもらって面接する、またはベトナム側の担当者が日本に行って面接する、という場合もあります。

【2019年まとめ】ベトナム国内の人材紹介会社をご紹介 | 日本人現地採用からベトナム人社員の採用まで幅広く対応

インターンの採用について
近年増えているのが学生インターン生の採用です。正社員に比べて安い給料、場合によっては無給での雇用となる。

◯面接時の注意点

「日本から来る候補者」の場合は「スカイプ」のビデオ通話などを使い一次面接を行う企業が増えていますが、最終面接においては、実際に会って面接をすることをお勧めします。あわせて、ベトナムの第一印象や、ベトナムの食事、長期的にベトナムに住むことができるかなどの本人の意思確認も同時に行いましょう。日本から海外へ就職や転職をすることはとても大きな決断です。多くの不安を抱える候補者に安心してもらえるよう、しっかりとサポートしましょう。日本の本社で候補者と会える担当者がいれば、実際に来社してもらう方法もあります。本社の雰囲気を感じてもらい、同じ会社の人からフィードバックをもらうことは選考に大変役立ちます。
 
「ベトナム在住者の候補者」の採用については、より慎重に選考を行う必要があります。例えば、ベトナムではサービス業界の候補者が年々増加しており、ベトナム国内で顧客になる可能性が高いなどの理由が挙げられます。日本では一般的でありませんが、内定を出したいと思う段階(タイトル提示や条件提示も済んでいる段階)で「リファレンスチェック(信用照会)」を行うことをお勧めします。これは、候補者の以前の同僚や上司に対して、候補者の経歴や人柄を問い合わせることです。書類や面接だけではわからない人物像や、以前の仕事ぶりを第三者へのヒアリングによってチェックします。候補者には「最終段階で必要」と同意を取りますが、その際に大切なポイントは候補者の反応です。快く引き受けてくれるのか、そうではないのかを確認しましょう。本人の自己評価と周囲による評価のズレや、経歴詐称によるミスマッチングを防ぎ、事実かどうかを確認することで、採用後のリスクを減らすことができます。

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